Géolocalisation : un outil licite pour contrôler le temps de travail ? – Mars 2018
L’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est permise qu’à certaines conditions. C’est le rappel que vient d’opérer le Conseil d’Etat dans sa décision en date du 15 décembre 2017 (CE, 10 et 9ème chambres réunies, 15 décembre 2017, requête n° 403776).
Dans cette affaire, une société spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques avait équipé les véhicules utilisés par ses techniciens d’un outil de géolocalisation en temps réel. Mais suite à un contrôle, la CNIL avait mis en demeure la société de cesser de traiter les données de ce système pour contrôler le temps de travail des salariés. Elle estimait en effet que ce contrôle pouvait être assuré au moyen de déclarations.
Saisi des faits, le Conseil d’Etat a donné raison à la CNIL. L’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le Conseil d’Etat rappelle toutefois que si la décision de la CNIL proscrit un usage lié au contrôle du temps de travail, elle n’interdit pas à la société de traiter les données afin de procéder à la facturation des prestations aux clients.
Focus sur…
Don de jour de repos : dispositif élargi aux proches aidants
Depuis le 15 février dernier (loi n°2018-84 du 13 février 2018) , les salariés qui le souhaitent ont désormais la possibilité d’offrir des jours de congés à leurs collèges qui se trouvent être des proches aidants (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc.) de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Jusqu’à présent, ce dispositif ne pouvait bénéficier qu’aux parents d’enfants gravement malades.
En pratique, le salarié donateur peut céder sa cinquième semaine de congés payés, ses congés conventionnels, ses jours de réduction du temps de travail (RTT) et ses autres jours de récupération ou de repos dès lors qu’il ne les a pas pris. Il doit toutefois, au préalable, obtenir l’accord de son employeur. Dans tous les cas, le don est anonyme et ne donne lieu à aucune contrepartie. De son côté, le salarié proche aidant qui s’absente sur la base de jours de congés qui lui ont été donnés voit sa rémunération maintenue. Ses absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.
Les juges et la preuve
Géolocalisation : une faute de l’employeur ?
Dans cette affaire, une société avait mis en place un système de géolocalisation sur les véhicules de son entreprise afin de suivre les temps d’intervention des salariés itinérants (de manière à éviter des contestations de facturation) et d’améliorer la gestion du temps de travail. Elle avait informé collectivement les salariés de l’installation de ce dispositif au cours d’une réunion, puis avait procédé à une déclaration auprès de la CNIL. Sept mois plus tard, après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait saisi la justice prud’homale. Il reprochait à son employeur d’avoir installé le dispositif de manière irrégulière, faisant valoir l’absence de toute information individuelle préalablement à sa mise en place.
Cette prise d’acte est toutefois requalifiée en démission par les juges. Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision. Pour elle, le fait de ne pas informer individuellement les salariés, préalablement à l’installation d’un système de géolocalisation, constitue une irrégularité qui ne justifie pas pour autant une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque ce dernier les a informés individuellement après l’installation dudit système.