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L’indemnité contractuelle de licenciement
Le taux de l’indemnité de licenciement est fixé par le Code du travail et, souvent, par la convention collective applicable à la relation de travail. L’employeur et le salarié peuvent également en déterminer le régime dans le contrat de travail.
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Quelle proportion du salaire variable est-elle due en cas de rupture du contrat de travail ? Les clauses imposant la présence du salarié au moment du versement des primes sont-elles valables ? Qu’est-ce qu’une clause de « bonne fin » ?
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Cadre dirigeant : à quelles conditions ?
Si le cadre dirigeant est exclu de la majeure partie de la législation sur la durée du travail, encore faut-il que son statut soit conforme aux exigences du Code du travail et de la jurisprudence… Deux arrêts récents de la Cour de cassation statuent sur le sujet.
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Article paru dans La Croix du le 20/02/2015
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Les critères d’ordre des licenciements
Dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.
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Il est fréquent, en pratique, que l’employeur lève la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail. Une renonciation efficace à cette clause implique le respect de règles rigoureuses.
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Cher lecteurs, vous trouverez en pièce jointe un arrêt du Conseil d’Etat en date du 16 juillet 2014 qui fait valoir qu’un fonctionnaire peut être révoqué sur la base d’un rapport rendu par un détective privé.
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JURISPRUDENCE
Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2013, la Première Chambre Civile de la Cour de Cassation a considéré que le mari divorcé, soumis au régime matrimonial de la séparation de biens, ne pouvait réclamer, lors de la liquidation du régime, le versement d’une indemnité compensatrice …
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Le licenciement pour faute lourde
Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute lourde est peut-être celui qui est le moins utilisé par les employeurs. En effet, sa définition est particulièrement restrictive puisqu’elle implique une intention de nuire à l’employeur.