Prouver un arrêt de travail abusif – Juin 2016
Le détective et la preuve
Prouver un arrêt de travail abusif
Certains salariés malhonnêtes obtiennent des arrêts maladie de complaisance et profitent de ce temps libre rémunéré pour prendre du repos, partir en vacances ou exercer une activité professionnelle non déclarée.
Les employeurs confrontés à ce type de situation peuvent, dès lors qu’ils prennent en charge une partie de la rémunération du salarié pendant l’arrêt de travail, provoquer une contre visite-médicale. Si, à cette occasion, il apparaît que l’arrêt maladie n’est pas justifié ou que le salarié ne respecte pas les horaires de sortie qui y sont mentionnés, l’employeur est alors autorisé à interrompre le paiement des indemnités journalières qu’il verse. Mais il ne peut sanctionner ou licencier le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 1995, pourvoi n°91-45242)… sauf à rapporter la preuve d’un comportement déloyal.
Tel sera le cas, par exemple, si le salarié profite de son arrêt maladie pour travailler dans une entreprise concurrente. Le recours aux services d’un détective privé peut donc se révéler très utile. Professionnel de l’investigation, il dispose de l’expérience, des compétences et des technologies pour recueillir les éléments nécessaires. Agissant dans le respect des procédures et des lois en vigueur, il mène des enquêtes dont les résultats pourront être produits en justice, si besoin.
Focus sur…
La réforme prud’homale
Le décret relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a été publié au Journal Officiel le 25 mai dernier. Il met en œuvre la réforme des Prud’hommes prévue par la loi Macron du 6 août 2015.
Pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, la saisine du Conseil de prud’hommes devra désormais être formée par requête (article R. 1452-1 du Code du travail) et accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Autre changement notable : la représentation par un avocat ou un défenseur syndical deviendra obligatoire en appel. Aucune partie ne pourra donc plus comparaître en personne devant la Cour. De nouvelles contraintes liées aux conclusions écrites et rédigées par les avocats apparaissent également.
Par ailleurs, les missions du bureau de conciliation, devenu le bureau de conciliation et d’orientation, sont renforcées. Il pourra homologuer des accords issus de règlements amiables des différends et orienter les affaires devant la formation de jugement appropriée en cas d’échec de la conciliation. Parallèlement, le décret entérine la création de nouvelles formations de jugement adaptées aux différentes situations, la création d’un nouveau référé et la mise en place de nouvelles obligations pour l’employeur en matière de licenciement pour motif économique.
Les juges et la preuve
Licenciement : la lettre de convocation
Un salarié reproche à son employeur de ne pas avoir indiqué, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement, les griefs qu’il avait contre lui. A l’appui de sa démarche, il fait valoir que ce manque de précision l’avait empêché de préparer utilement sa défense. En vain.
Fidèle à sa jurisprudence, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel un employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans une lettre de convocation à un entretien préalable, les motifs pour lesquels il envisage de licencier le salarié. Seuls les modalités pratiques de l’entretien (date, heure et lieu), l’objet de la convocation ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié doivent obligatoirement y figurer (article L 132-2 du Code du travail).
En l’espèce, la procédure de licenciement n’est donc entachée d’aucune irrégularité et satisfait à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié, au regard, notamment, des dispositions de l’article 7 de la convention OIT n° 158 spécialement visées.