Vidéosurveillance des salariés : une preuve recevable en justice ? – Janvier 2020
Il est désormais admis depuis longue date qu’un système de vidéosurveillance ne peut être utilisé pour contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail qu’à la condition, d’une part, que l’employeur se soit conformé aux formalités d’usage (consultation du CSE, information des salariés, autorisation du préfet s’il s’agit d’un lieu ouvert au public) et, d’autre part, que le respect de la vie privée et des données personnelles des salariés soit assuré. Mais qu’en est-il si le dispositif n’a pas pour finalité de contrôler les salariés dans l’exercice de leur fonction ? C’est à cette question que la Cour de cassation est venue répondre (Cass. soc., 11 décembre 2019, pourvoi n°17-24179). Dans cette affaire, un chef d’équipe de la sécurité incendie avait été filmé en train de forcer le cadenas d’un placard du parking réservé au stationnement des deux roues, situé au sous-sol de l’entreprise. Licencié pour faute grave, il contestait cette décision au motif que l’employeur ne pouvait s’appuyer sur des preuves recueillies par le système de vidéosurveillance dès lors qu’il n’avait pas été informé de l’existence de ce dispositif. En vain. Pour les hauts magistrats, un système de vidéosurveillance mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’unique but de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.
Focus sur…
Nouveau : prélèvement à la source pour les particuliers employeurs
Depuis le mois dernier, le prélèvement à la source s’applique également aux employeurs et aux salariés qui utilisent le Cesu ou Pajemploi.
En pratique, et c’est plutôt une bonne nouvelle, le nouveau dispositif ne nécessite pas de formalité particulière pour l’employeur qui n’est pas spécifiquement tenu de rentrer en contact avec le service des impôts. L’intéressé doit simplement continuer à déclarer auprès du centre auquel il est rattaché et surtout avant tout paiement, le nombre d’heures réalisées par son salarié au cours du mois ainsi que le salaire net (de cotisations sociales) qu’il souhaite lui verser.
Ce sont les centres de gestion concernés (Cesu ou Pajemploi) qui se chargent alors de calculer le montant de l’impôt à prélever et qui assurent, dans le cadre de l’offre « tout-en-un » (dispositif Cesu + ou Pajeemploi +), la répartition des sommes entre le salaire, les impôts et les charges sociales qu’ils viennent prélever sur le compte bancaire de l’employeur.
Le salarié reçoit ainsi trois jours plus tard son salaire net d’impôt, directement sur son compte bancaire.
Pour en savoir plus, consulter le site dédié : https://monprelevementalasource.urssaf.fr
Les juges et la preuve
Gare aux avantages matrimoniaux !
Marié sous le régime de la participation aux acquêts, un couple divorce. Mais à l’occasion des opérations de liquidation et de partage de leur régime matrimonial, un conflit nait entre eux. Les époux, chacun gérant d’une entreprise, avaient en effet pris soin de préciser dans leur contrat de mariage, qu’en cas de divorce, les biens affectés à l’exercice effectif de leur profession et les dettes relatives à ces biens seraient exclus de la liquidation. Mais après avoir constaté que cette disposition lui était défavorable, l’époux sollicitait sa révocation.
Pour sa défense, l’épouse faisait valoir que la clause d’exclusion des biens professionnels, insérée dans le contrat de mariage, ne constituait pas un avantage matrimonial. A ce titre, elle sollicitait donc l’exclusion de leurs biens professionnels du calcul de leurs patrimoines originaires et finaux. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que la clause d’exclusion des biens professionnels qui conduit à avantager l’époux qui a vu ses actifs professionnels croitre de manière plus importante constitue bien un avantage matrimonial révoqué de plein droit par le divorce. Le mari a donc eu gain de cause.